澳林控股集团董事长 林祈倡 | 给全体澳林人的一封信

　　导语：

　　随着社会的变迁，企业的发展进入新阶段，面临新挑战，对人才也提出了新要求。基于这方面的思考，澳林控股集团董事长林祈倡先生用公开信的方式，总结并深度剖析了澳林优秀人才评价模型，为企业人才建设点亮了指路明灯。

　　公开信下发后，澳林控股集团各中心、各部门、子公司以座谈会、专题学习会、内部研讨会等形式交流分享，并结合实际工作和经验体会深入思考，总结心得，不断提升工作能力和工作热情，以更饱满的姿态迎接未来的挑战。

　　现将公开信全文分享如下，希望对当下企业的人才队伍建设能有点滴启发。

　　澳林优秀人才模型：企业如何评价优秀人才

　　时代的变化对企业的发展提出了挑战，也对人才的选拔和培养提出了要求。澳林优秀人才模型就是基于这一背景产生的。

　　时代变化对企业和人才的要求

　　随着时代的发展，个人、行业和社会都在发生变化。2021 年大批房企暴雷可以被看作房地产行业发展的一个转折点，同时也是我国经济发展的一个转折点：从消费者层面来看，人们心智越来越成熟，消费观回归理性，不再从众；从行业层面看，过去住宅开发高歌猛进的方式透支了用户需求，使得当前供大于需，且资本的支持力度也在迅速降低；从社会层面看，加入 WTO、城镇化、住房升级、拥有充足青年劳动力等一系列过往助推经济的红利已然消退，传统行业普遍进入微利时代，房地产的社会定位也从以往的偏向金融属性回归到商品属性，国家的房地产政策趋向稳健，正向市场规律靠拢；从国际层面看，中国面临经济大周期性波动和美国发起的金融战、贸易战的影响。

　　从以上种种变化中，我们得出一个结论：经济高速发展时代已成为过去，企业要学会适应新的生存环境。

　　只有能创造真正价值的企业才能在未来的竞争中不被淘汰，因此，澳林的发展需要从粗放式快速生长，转变为精细化经营管理。因此，澳林需要培养和筛选出能为企业创造出真正价值的员工，这是当务之急，同时也是澳林极力推广利他企业价值观的原因所在——企业和个人都应该用与市场所需的新标准来要求自己。

　　二、澳林优秀人才模型

　　澳林人认为优秀人才必须具备以下五点：

　　1、一切为了工作

　　2、用心工作

　　3、强烈的结果导向意识和达成目标的愿望

　　4、将 1、2、3 点注入自己所带领的团队

　　5、过硬的专业能力

　　一切为了工作

　　这是澳林优秀人才模型的基础，是对员工初心的要求。

　　一个人是否以“一切为了工作”为出发点，可以在具体工作表现中体现,并能够由领导、业绩和周围的合作伙伴给其做出量化评价。比如在工作中处理问题能否就事论事，有没有带着私心私利工作，有没有实事求是，是不是做表面文章，有没有对团队成员穿小鞋或打击报复，能不能公平公正的对待团队成员等等。

　　我们每一位同事都应该抱着简单、纯粹的态度来工作。但现实中往往有很多人并不是如此，不少人会把企业当成一个小社会，极尽官僚之能事，所以我们需要对同事们的工作初心提出要求，并作为人才评价的重要指标。

　　用心工作

　　这是澳林人工作态度的问题，它决定了工作的质量。

　　一个人是否把强烈的结果导向意识和强烈的达成目的的愿望注入日常工作，其成果大相径庭。上级领导可以结合其具体表现做出判断并给予量化评价。比如，对产品（或服务）是否研究到位并持续改善，有没有用心思考问题、研究问题、发现问题并拿出解决对策，对团队成员的方方面面是否了解并做足关爱等。

　　“惰性”是几乎所有人都有的共同毛病，惰性是用心工作的天敌，而强烈的结果导向意识和强烈的达成目的愿望是克服惰性的法宝，所以端正工作态度是首要问题。每一个人在工作中都打一点折扣，积少成多，对一个团队会产生严重的负面影响。所以我们也要对此提出要求，并作为人才评价的重要指标。

　　强烈的结果导向意识和达成目标的愿望

　　这是工作的内在动力问题，内在动力强大与否会反应到工作的方方面面上。

　　每个人都应该时刻关心岗位对自己的工作要求（不局限 KPI），将此要求作为努力的方向，并强化它，逐渐形成强烈的结果导向意识和达成目标愿望。有强烈的结果导向意识和达成目标愿望的人，在工作中会认真确认各种细节问题，和团队共享最新信息，尝试新的工作方式，并且不断与上司或同事讨论：“这样做对达成业绩和目标有什么好处？”这种打破砂锅问到底，并且积极想要“赢”的态度是有“传染性”的，团队管理者如果保持着积极乐观、克服困难，无所不能的态度，他的团队成员也会如此。每个人都想奋力达成自己的工作目标，叠加到一起，就是团队的胜利，这也是企业能在市场竞争中脱颖而出的重要因素之一。

　　世上无难事，只怕有心人。一个人只要能自觉自发做好 1、2、3点，相信没有什么办不好的事情。即使是个人能力有所不足，只要坚持做好 1、2、3 点，也能最大程度弥补能力上的不足。持续坚持做好以上三点，也有利于能力的提高。

　　将 1、2、3 三点注入自己所带领团队

　　这是一个人是否具有管理能力的问题。

　　管理者往往有不同的性格，不同的习惯和认知，因此管理风格各异。我们不能要求所有人千篇一律地用一种风格来带领团队，需要理解和包容每个人的个体差异，更应该允许大家在管理上“八仙过海，各显神通”。但能不能带领团队做好以上 1、2、3 点，是能否高标准的达成工作目标的有力保障，所以对于一个管理者的管理能力评价，除去达成工作目标之外，还可以从团队成员的工作出发点、工作态度和工作内在动力来分析，这些评价也是可以量化的。

　　过硬的专业能力

　　专业能力原本是一个人能否胜任相应工作的最基本条件，也是能否高标准达成工作目的的最基本保障，在这里就不赘述了。同样，专业能力是否与相应岗位要求相匹配，也是可以量化评价的。

　　以上五个维度是相互独立的，但又相互关联。一个员工在五个维度中的任何一个维度评价偏低，对于他能否胜任工作都有很大的影响。澳林这一优秀人才评价模型，看似简单，但要做好，却极其不容易。在这五个维度中都能获得好评的人，肯定是澳林人所认为的优秀人才。

　　三、澳林优秀人才模型的意义

　　人才模型表面上看只是一个人才评价的工具，但它的实际作用远不止于此。

　　对个人来说，一方面，这五个维度是了解自己的镜子。每个人对照这五个维度的要求，能迅速找出自己的短板，有针对性地要求自己改进提升、弥补不足，从而获得进步。另一方面，“一切为了工作”是让自己“心不累”、让工作变得“简单、纯粹”的最好办法。带着强烈的结果导向意识和达成目标的愿望，以一切为了工作为出发点，就不用瞻前顾后，谨小慎微。团队中的同事在工作配合时难免会出现工作之外的人际关系，也难免会不经意做出让他人不爽的事，或说出让他人不高兴的话，但只要出发点是为了工作，而不是针对他人，就能够获得理解和尊重（有时需要一点时间）。一个人在工作中也难免会出现决定失误、做错事的时候，只要工作出发点是一切为了工作，上级会理解和包容，自己也会心安。带领一个团队，工作过程中难免会出现一些让他人误解的事，比如怀疑你有私心私利、对待下属不公正等，只要自己坚持一切为了工作，内心就会坦荡、坦然，久而久之，这样的误解也会减少甚至消失。员工在工作中难免也会出现冒犯上级或上级不理解的事，只要自己的工作出发点是带着强烈的结果导向意识和强烈的达成目的愿望，并一切为了工作，就不要顾虑太多，因为上司如果包容不了这样的下属，就不是一个合格的上司，肯定也不是澳林人认为的优秀的管理者。

　　对团队来说，模型也是帮助管理者带好团队的重要工具。管理者通过模型自上而下的衡量和评估下属的工作，下属也可以自下而上的向上级提出反馈和建议。上下都有了统一的标准，团队的就会变得目标清晰，变得更有凝聚力和战斗力。当大家一切为了工作，用心工作，带好团队并充分发挥自己的专业能力的时候，我们就能把工作做到极致，做出更好的产品，更好地服务客户。

　　当前社会变迁下，唯有足够优秀的人才和企业，才能在竞争中生存。社会不养没有价值的公司，企业也不养没有价值的人。澳林优秀人才模型不只是公司衡量和评价员工的方法，更重要的，也是员工自我激励和发展的一种途径。公司和员工以此种形式才能达成共同发展、合作共赢的目的。澳林虽然还不完美，但希望能通过这一管理与自我评价机制，与大家共同进步，彼此共勉。

　　这一人才评价模型即澳林的用人导向，是企业选拔优秀人才、提职、加薪和为员工提供培训的重要依据。在澳林用人时，它是管理者评估员工能力，并为他们进行职业规划时使用的重要参考标准和工具，也是员工在通过自身努力成为优秀澳林人的过程中必须认真理解的重要指导性文件（但未必是其 KPI 考核标准）。集团决策层会用这个模型评价管理者，管理者也同样要用这个标准来评价和要求团队成员，这样才能造就澳林所认定和需要的优秀管理人才。

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